ひな形就業規則は危険！

インターネット、書籍、行政のパンフレットなどで入手したサンプル就業規則（以下「ひな形就業規則」といいます）の内容を十分に検討せず、ほぼサンプル通りの形で導入している会社を見受けます。
確かに、ひな形就業規則は、法令で定められている事項を網羅しております。
ただ、本当にそれでよいのでしょうか？

• ひな形就業規則の規定は労働者保護の性格が強い傾向にある
• 経営理念、会社の方針、従業員に守ってもらいたい事項等が、ひな形就業規則には載っていない
• 勤務時間、休日、賃金計算方法など、ひな形就業規則の規定が会社の現状と合っていない
• 自動車運転者の拘束時間、休息期間、運転時間等の規定は、ひな形就業規則に載っていない
• ひな形就業規則は全業種に対応できるように作成されているため、服務、解雇、懲戒処分に関する規定が、会社の事業内容や職種に合っていない、あるいは足らない
• 法令において義務規定とされていない特別休暇、休職、賞与、退職金などの規定が、ひな形就業規則には当然のように記載されている

など、かなり会社の実態と合わないことが多いです。
例えば、１日の所定労働時間を７時間と定めている会社の場合、１時間残業しても１日の労働時間は８時間を超えておりません。１時間分の通常の賃金を支払い、割増賃金を支払う必要はありません。
しかし、ひな形就業規則をもとに作成した賃金規程に「所定労働時間を超えて労働した場合、その時間に対して25％増の割増賃金を支払うものとする」と規定されていませんか？

就業規則は会社のルールとなるものです。無用な労使間のトラブルを防ぐためにも、会社の実態に則し、経営者の視点に立った、自社オリジナルの「生きた就業規則」を作成することが必要です。

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今の就業規則で本当に大丈夫？

「就業規則はあるが、会社創業時の20年前に作ってから一度も見たことがない」　何が問題なのでしょうか？
この会社が就業規則を作った当時から今までに、数多くの法改正や法令の新設があったはずです。また、その間に会社も大きく成長して、会社の状況も創業時とかなり変わっているはずです。従業員が会社で働くためのルールである就業規則は、常に法令と会社の実情に合ったものでなければなりません。
放置しておくと、安定した経営を行うために必要な規定が漏れている、あるいは規定が変更されていないことが原因で、労使間に無用なトラブルが起きます。
特にトラブルとなるケースが多いのは、本採用拒否や解雇、懲戒処分に関すること、労働時間に関すること、残業代や賃下げなど給与に関することです。

就業規則は、従業員に会社で働くルールを示すものであり、労使間でトラブルが生じないように、あるいはトラブルが生じた場合に会社を守るものでなければ意味がありません。今すぐに、就業規則の診断と見直しが必要です。

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労働基準監督署の是正勧告

労働基準監督署は、労働基準法、労働安全衛生法などの労働法違反を捜査し、地方検察庁に送致するという権限を持っております。労働基準監督官が会社を臨検（立入調査）する目的は、会社が労働法に違反していないかどうかを調査確認し、違反があった場合には改善させることです。臨検には次の４種類があります。

• 定期監督（定期的、計画的に実施される調査）
• 申告監督（従業員からの相談や通報で実施される調査）
• 災害時監督（死亡、重傷、爆発災害などの重大災害が発生したときに実施される調査）
• 再監督（臨検監督を行った後、指導した事項が改善されているかを確認するために実施される調査）

監督官は調査を行った結果、労働法違反の事実を発見した場合は、それを改善するように指導します。その指導内容を書面で表したものが「是正勧告書」です。是正勧告は、あくまで行政指導とされておりますが、是正勧告を受けるということは、法違反があったということです。是正勧告に対して、非協力的・不誠実な対応、無視、虚偽の報告などをすると大変なことになります。

新聞やテレビで報道されているように、悪質な場合は、本当に地方検察庁へ書類送検されます。特に「申告監督」の場合、監督官は従業員から勤務時間や残業代未払いの証拠などを掴んでいる場合が多いです。

残業代未払いについて受けた是正勧告書は、未払い残業代の請求書のようなものです。中小企業でも数百万円になることもあります。このような経営危機になる事態を招かないためにも、きちんと規程類や雇用契約書を整備し、かつ適正に運用しておくことが大切です。

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名ばかり管理職とは？

労働基準法には「監督若しくは管理の地位にある者（つまり「管理監督者」のこと）については、労働時間、休憩および休日に関する規定を適用しない」と定められております。よって、管理監督者には、深夜業を除き、残業や休日出勤の問題は生じません。しかし、この法律上の「管理監督者」は、その者の職務内容、責任と権限、勤務態様、待遇など通達で示されている客観的な判断要素で決まります。
必ずしも会社で決めている「管理監督者」と一致するものではありません。したがって、会社で決めている「管理監督者」が、客観的な判断要素で決まる「管理監督者」の範囲を超えていたら「名ばかり管理職」となります。
本人から訴えられた場合、未払いの残業代の支払いを求められます。よって、会社としては、会社の実態に合わせた就業規則、賃金規程、雇用契約書を法令等にもとづいて作成・運用し、後々トラブルが起きないような対策をとる必要があります。

多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における店長等の管理監督者性の判断要素

（H20.9.9の通達による）

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有期労働契約者の雇止め問題

契約社員、期間従業員等の有期労働契約者の雇止め、労働契約の中途解除が社会問題となっております。予測不能の経済情勢の変化、急激な会社の業績悪化に伴う事業規模縮小、人員削減のため、やむを得ず労働契約を更新しない、あるいは契約を中途解除する場合がありますが、従業員から雇止めの無効を主張される、あるいは損害賠償を請求される危険性があります。
労働契約法には「有期労働契約については、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間が満了するまでの間において、解雇することはできない」と定められており、正社員等の期間の定めのない労働契約の場合よりも、契約期間途中での解雇の有効性は厳しく判断されます。
会社としては、従業員と有期労働契約を結ぶ際に、契約更新に関する事項をきちんと雇用契約書に記入し、契約更新の手続きを行う際も、口頭で済ませず、毎回書面で行う等の対策が必要です。

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守っていますか？自動車運転者の労働時間等の改善基準

タクシー、バス、トラックなど自動車運転者の労働時間等の労働条件は、交通事情の変化、輸送需要の多様化等の様々な状況の変化等で十分な改善がなされているとは言い難い状況にあり、自動車運転者の労働時間等の労働条件の改善に努めるため、平成元年2月、労働省（当時）が策定・告示をしたのが「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」（以下「改善基準告示」といいます）です。
労働基準法に、労働時間、休憩時間、休日などについて規定されておりますが、改善基準告示には、タクシー、トラック、バスの運転者ごとに、拘束時間、休息期間、運転時間などについても規定されております。

（例：トラック運転者の場合）

原則として

＊上記の他に様々な規定があります。また、乗務形態、労使協定締結で例外的な扱いができる場合もあります。

この「改善基準告示」は、労働基準法の規定に直接の根拠を持ちませんが、
　　(1) 関係労使の代表を加えた小委員会における検討結果に基づくものであること
　　(2) その検討結果に基づき、中央労働基準審議会という公的機関から報告がなされたものであること
　　(3) 労働大臣（当時）が告示として官報に掲載し、広く一般に公表したものであること
等から、自動車運転関係当事者は、この「改善基準告示」を守るように求められております。
実際に、運輸支局が運送会社へ指導あるいは監査に入った際、監査担当の方が乗務日報や運行記録計（デジタルタコグラフ等）を見て、改善基準告示に反した乗務をしていないかどうかを確認しております。経営者および運行管理者は、改善基準告示に適合するように、乗務行路の作成、乗務割および配車をする必要があります。

（注）車両総重量8トン以上または最大積載量5トン以上のトラックなど特定の事業用自動車は、当該事業用自動車の瞬間速度、運行距離および運行時間を運行記録計により記録し、これを1年間保存する義務があります。

→　改善基準告示の内容はこちら >自動車運転者の改善基準告示
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